2024年5月24日、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。2025年4月1日と2025年10月1日に施行が予定されており、私たちの働き方は大きく変わります。今回の改正は、子育て世代を中心に、より柔軟で多様な働き方を実現するための重要な一歩となります。本記事では、改正のポイントを詳しく解説し、働く人々や企業にとってどのような影響があるのかをご紹介します。
育児介護休業法改正の目的
育児・介護休業法改正の主な目的は、以下の3点です。
・仕事と育児・介護の両立支援
労働者が育児や介護を行いながらも、仕事を継続できるような環境を整備することを目指しています。
・多様な働き方の推進
労働者が自身のライフスタイルに合わせて柔軟な働き方を選択できる社会の実現を目指しています。
・労働力不足の解消
少子高齢化による労働力不足に対応するため、育児や介護を理由とした離職を防ぎ、労働者の就業継続を支援することを目的としています。
具体的には、今回の改正によって、子の看護休暇の拡充、残業免除の拡大、男性の育児休業取得促進、テレワークの推進などが図られます。これらの改正を通じて、労働者は育児や介護と仕事を両立しやすくなり、企業は多様な働き方を推進することで、優秀な人材の確保や定着率の向上につながることが期待されています。
育児介護休業法改正のポイント
2025年4月1日から順次施行される育児・介護休業法改正では、育児と介護の両立を支援するため、さまざまな点が変更されます。ここでは、厚生労働省の資料「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」をもとに、改正ポイントについて解説します。
育児に関する法改正について
子の看護休暇の見直し
負傷または疾病の際、子どもの看護休暇はこれまで「小学校就学前の子ども」を対象としていましたが、今回の改正で「小学校3年生修了までの子ども」に対象が拡大されます。この変更により、学年が上がっても安心して休暇を取得することが可能になりました。
さらに、取得理由に「学級閉鎖」や「学校行事への参加」が追加されます。これにより、たとえば突発的な学級閉鎖や運動会、入園式・卒園式といった行事にもしっかり対応できるようになり、親としての役割を大切にしながら働き続けることが可能になります。これは、特に共働き家庭にとって大きな安心材料と言えるでしょう。
・取得可能日数は、現行日数（１年間に５日、子が２人以上の場合は10日）から変更ありません
・『子の看護休暇』→『子の看護等休暇』に名称も変更になります
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
従来、残業免除を請求できるのは「3歳未満の子どもを養育している場合」に限られていました。しかし、改正後は「小学校就学前の子ども」まで対象が広がります。この変更は、長時間労働が当たり前だった働き方を見直し、労働者が自分や家族に時間をより多く割ける環境を提供します。
親として子どもと過ごす時間を確保することは、子どもの健全な成長にとっても重要です。特に学齢期の子どもを抱える家庭では、夜の時間を家族で過ごせることで心の安定や親子関係の向上にもつながります。
短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
育児のためのテレワーク導入（努力義務・就業規則などの見直し）
3歳未満の子どもを養育する労働者が、テレワークを選択できるように事業主に努力義務が課されます。この改正は、特に通勤時間の長い都市部での労働者にとって画期的なサポートと言えます。
テレワークは通勤時間の削減だけでなく、労働者の生産性向上やストレス軽減にも効果的です。これにより、育児と仕事の両立がさらに現実的なものとなり、特に育児負担が重くなりがちな母親の負担軽減が期待されます。企業にとっても、優れた人材の確保や定着率の向上につながる可能性があり、まさに双方にとってメリットのある改正となっています。
育児休業取得状況の公表義務拡大
今回の改正では、企業が「男性の育児休業取得率」を公表する義務が、従業員300人超の企業にも適用されるようになりました。これまでは1,000人超の企業が対象だったため、中規模の企業にも義務が拡大された形です。
この改正により、企業は男性の育児参加をより積極的にサポートする必要があります。育児休業を取得した男性の割合が増えることで、職場における男女平等が推進され、家庭内の役割分担の見直しも期待されます。結果として、子どもの成長において「父親」の関与が増えることで、子育ての質が向上する可能性もあります。
介護に関する法改正について
介護休暇の取得要件の緩和
これまで介護休暇を取得するためには継続雇用期間が6か月以上必要でしたが、今回の改正により、継続雇用期間が6か月未満の労働者でも介護休暇を取得可能となります。これにより、新入社員や短期契約の労働者も、要介護状態にある家族のために休暇を活用しやすくなります。
介護離職防止のための雇用環境整備
介護離職を防ぐため、事業主に以下のような環境整備の義務が課されます。
- 介護休業制度に関する研修の実施 労働者に向けた制度説明や利用の仕方についての教育を行います。
- 相談窓口の設置 介護に関する悩みや不安を解消するため、相談窓口を設けます。
これにより、労働者が安心して介護と仕事を両立できるサポート体制を充実させることが目指されています。
介護休業制度の個別周知と意向確認の義務化
介護が必要な状況に直面した労働者に対し、事業主は次の対応が義務化されます。
- 介護休業制度の内容を個別に説明 労働者ごとの状況に合わせて、利用可能な制度を詳しく周知します。
- 休業や制度利用の意向確認 必要に応じて、制度を利用するかどうかの意向を確認し、最適な支援を提供します。
介護のためのテレワーク導入（努力義務）
要介護状態にある家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるように事業主に努力義務が課されます。これにより、次のようなメリットが生まれます：
- 通勤時間の削減 通勤の負担を減らし、介護の時間を確保できます。
- 柔軟な働き方の実現 労働時間の調整が可能となり、介護と仕事の両立がしやすくなります。
テレワーク導入に伴い、事業主は就業規則の見直しや制度設計を進める必要があります。これにより、介護負担が軽減し、労働者がより安心して働ける環境が整備されます。
今回の育児・介護休業法改正は、働く人にとって大きな味方になってくれる内容です。介護休暇が取りやすくなったり、テレワークが利用しやすくなったりと、家庭と仕事の両立をしやすい制度が整備されます。「育児や介護があるから仕事を諦める」そんな悩みを減らすための一歩です。
企業側も、従業員が安心して働けるような仕組み作りが求められています。制度の内容をみんなにわかりやすく伝えたり、柔軟な働き方を導入することが必要です。この改正をきっかけに、みんなが自分らしく働ける未来が近づいているかもしれません。
